Kde najít skvělé marketéry? Přestaňte hledat supermany, říká šéfka náboru Wundermanu

Kde najít skvělé marketéry? Přestaňte hledat supermany, říká šéfka náboru Wundermanu

Zita Výbošťok, která má u nás ve Wundermanu na starosti nábor nových kolegů, pro vás připravila několik tipů, jak a kde najít nové kolegy. A nejen marketéry.

Z každé strany dnes slyšíme „Na trhu nejsou pracovní síly, chybí kvalitní zaměstnanci“. Pravda, ale co s tím? Ano, trh práce se za poslední roky hodně změnil, ale nemusí být nutně hůř. To firmy musí změnit přístup a úhel pohledu na kandidáta a občas přestat trvat na svém ideálu supermana, který vlastně neexistuje.

Firmy musí začít přemýšlet, jak dělat nábory jinak a jak inovovat tradiční vyhledávací nástroje. My jsme primárně zainvestovali do interního náborového týmu. A stejně jako jiné marketingové agentury a firmy, hledáme různá spektra lidí – od marketérů, accountů, kreativců, datařů, analytiků, programátorů až po back office, HR a další supportní oddělení.

Ale kde kvalitní zaměstnance vůbec najít?

Připravila jsem pro vás mix, který v každodenní praxi zafungoval nám, třeba vás bude v mnohém inspirovat.

1. Inzerce? Přežitek nebo funkční nástroj?

Funguje nebo nefunguje inzerce? Slýchávám často tyto dotazy. Každopádně mohu říct jedno, že se to nedá generalizovat, vždy záleží na typu pozice. Stále ale platí, že když lidé přemýšlí o změně, portály s nabídkou pracovních inzerátů jsou jedním z klíčových míst, kam zamíří.

Obecně samotná inzerce v oblasti náboru prošla výraznými změnami – formálnost vystřídaly neformální texty, je víc personalizovaná, víc realistická.

A jak to děláme my u nás? My jsem dříve formální texty více přizpůsobili naší firemní kultuře. Vždy přemýšlíme, co se vyplatí inzerovat a na jakých portálech. Inzerci také využíváme, ale ne takovým masivním způsobem jako tomu bylo dříve. Jsou pozice, na které inzerce funguje skvěle, na jiné pozice nefunguje vůbec.

My jsme šli cestou, kdy si vychováváme juniory. Umožníme jim nastartovat kariéru v mezinárodní firmě. Z praxe vím, že tento způsob využívá celá řada firem. Nezapomeňte na vedlejší efekt, který s tím nutně souvisí – jak zajistit růst zaměstnance, aby neměl chuť po čase odejít jinam. Proto s ním musíme dál pracovat.

2. Sociální sítě jsou IN, musíte ale vědět, co od které chcete

LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter… kdo by je neznal?  Boom sociálních sítí se odrazil v rovině náborů. A samozřejmě každá sociální síť si žádá své.

U nás to máme rozdělené. Zatímco na Facebooku jsou pracovní pozice spíše doplňkem celkové agenturní komunikace, LinkendIn využíváme k nalezení kandidátů pro seniorní a manažerské pozice, kde s nimi začínáme aktivně komunikovat.

Co je ale největším kouzlem? Aktivně vyhledávat, budovat si síť kontaktů a stále se vracet ke komunitě zajímavých profilů vhodných kandidátů. Ti oceňují, když je pravidelně aktivně oslovujeme s novými možnosti – i když pro ně třeba změna není aktuální.

Je dobré, že to dál šíří mezi své známé. Budujete si s nimi vztah a třeba se trefíte do okamžiku, kdy uvažují o změně zaměstnaní a když netrefíte, nevadí. Nikde není vytesáno do kamene, že za pár měsíců může být vše jinak. Důležité je, aby si na vás jako firmu vzpomněli, až budou uvažovat o změně.

3. Doporuč známého a získej odměnu

Nevíš o někom, koho zrovna hledáme? Doporuč ho a získej odměnu – to je model, který nám funguje více než sociální sítě, inzerce či ostatní kanály. Každý z nás má síť kontaktů, síť lidí, se kterými rád spolupracuje. Když se lidé cítí ve firmě dobře, chodí do práci rádi, nemají problém doporučit své známé. Navíc se podílí i na tvoření týmu.

Lidé nedoporučují známé jen kvůli odměně, ale ví, že s tím člověkem budou spolupracovat, takže nedoporučí někoho, o jehož pracovních či lidských kvalitách nejsou zrovna přesvědčeni. Tímto eliminujeme nejen irelevantní kolegy z pohledu profesního, ale i lidského.

U nás se systém doporučování a odměn ukázal jako velice efektivní. I když firmu stojí implementace nástroje na systém doporučení čas a nějaké investice, vyplatí se to. Tento model „odměn za doporučení“ lze použít bez ohledu na to, jak velká je vaše firma.

4. Hledejte i mezi svými. Co tak vytvořit interní trh práce?

Přesun z jedné pozice na jinou skrze firmu? Změna týmů? Říkáme mu interní trh práce a u nás funguje velice dobře. Každý zaměstnanec má na kariérním webu přehled otevřených pozic a může se interně o dané místo ucházet ve výběrovém řízení. Aby nedošlo k nějakému nedorozumění, tak to má jednu podmínku – měl by říct o účasti ve výběrovém řízení svému nadřízenému.

Tento způsob práce s lidmi je nesmírně důležitý jako prevence retence a podporuje rozvoj a růst lidí ve firmě. Je ale nezbytně nutná podpora a vůle manažerů. Pokud zde není podpora ze strany manažerů, nemůže to ve firmách nikdy fungovat. A interní uchazeči mají oproti externím uchazečům víc výhod – znají prostředí a fungování firmy, není potřeba onboarding apod.

5. Vyrazte ven mezi lidi. Funguje to skvěle

Veletrhy, eventy, konference – všude tam se vyskytují potenciální zaměstnanci a kolegové. Nehledě na to, že tam potkáte své staré známé a oprášíte kontakty, ještě si s potenciálními novými kandidáty můžete popovídat v jiném prostředí one to one.

Konverzace nemusí být tak napjatá jako když přijde kandidát na pohovor k vám do firmy. Když potkáte zajímavého kandidáta, nezapomeňte se s ním propojit a pozvolna s ním začněte budovat vztah.

Ve Wundermanu nám ten způsob hledání zaměstnanců velmi funguje, navštěvujeme různé pracovní veletrhy a rádi se bavíme s potenciálními uchazeči tváří v tvář v méně formálním prostředí.  Nebojte se pořádat i dny otevřených dveří a spolupracovat s různými oborovými asociacemi… prostě více otevřete své brány.

Na co by ale firmy neměly zapomínat?

Vztah zaměstnance a firmy musí být win-win. Zaměstnanec by se měl ve firmě cítit dobře, pracovat na projektech, které ho naplňují, chodit do práce rád. Firma by mu měla umožnit další růst a vytvářet dobré pracovní podmínky.

A ještě jedna důležitá věc…

Nebuďte smutní, že vhodný kandidát neumí všechno, co očekáváte, spoustu věcí se může časem naučit. Důležité je, aby byl do práce nadšený, bavila ho, byl spolehlivý, otevřený novým věcem a v tom co dělá, viděl smysl. Tento kandidát bude pro vás přínosem mnohem víc než člověk, který na pohovoru působí jako superman, ale za dva měsíce vám tento hrdina odletí jinam.


Autor článku: Zita Výbošťok, Head of Talent Acquisition Wunderman

Kategorie: Agentura, blog, Data, expert, O reklamě, Wunderlidi, Zajímavé projekty